Dr. Öğr. Üyesi Ender DEMİR
Dünyada ve ülkemizde hızla yayılan korona virüsü, sadece sağlığımız için değil, aynı zamanda işimiz için de büyük bir tehdit haline gelmiş bulunmakta.
İçişleri Bakanlığı tarafından yayınlanan Genelgeler ile berber, kuaför, güzellik merkezleri, gece kulüpleri, bar, pavyon, diskotek, tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezleri faaliyetleri geçici süreliğine durduruldu. Bunların yanı sıra belirli gruplar için sokağa çıkma yasakları öngörüldü.
Alınan bu tedbirler neticesinde çalışma yaşamı durma noktasına geldi; bir tarafta ödeme güçlüğü çeken işverenler diğer tarafta işinden olma, ücretini alamamaktan korkan işçiler. Bu şartlar altında her iki tarafı koruyan yasal düzenlemelere ihtiyacımız var. Ancak ne yazık ki İş Kanunumuzda düzenlenen ve geçici bir koruma sağlayan kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği dışında elimizde özel bir düzenleme bulunmamakta. Bu itibarla olağanüstü günler geçirdiğimiz şu günlerde kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği ile birlikte, uzaktan çalışma, yıllık ücretli izin, telafi çalışma, ücretsiz izin, son çare olarak iş akdinin feshi gibi alternatif yan çözümler gündeme gelmektedir. Bu çözüm yolarını sıralamak gerekirse;
-İşin niteliği uygunsa, tarafların anlaşmasıyla geçici veya kalıcı olarak uzaktan çalışma sistemine geçilebilir. Bu mümkün değilse;
-İşveren kısa çalışma için Türkiye İş Kurumuna başvurabilir. Kısa çalışma dönemi içinde işçilerin ücretlerinin bir kısmı İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.
-Kısa çalışmanın kabul edilmemesi veya kısa çalışmanın sona ermesine rağmen, normal çalışma düzenine geçilmemesi halinde; işçilere yıllık ücretli izin verilebilir. Yıllık ücretli izin hakkı bulunmayan işçilere, kabul etmeleri halinde avans yıllık ücretli izin kullandırılabilir.
-Ücretli izin ve telafi çalışma yapılabilir.
-Son çare olarak işçinin rızası alınarak iş sözleşmesi askıya alınabilir. Bu askı süresi içinde işçi ücretsiz izinli sayılır. Ücretsiz izin verilebilmesi için tarafların açıkça anlaşması, ücretsiz izin süresinin öngörülebilir olması ve işçinin bu konuda bilgilendirilmiş olması gerekir. Aksi halde ücretsiz izin uygulaması işçiyi bağlamaz. İşverenin, işçinin onayını almadan tek taraflı olarak ücretsiz izin kararı alması ve uygulanması, iş akdinin işverence haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshi olarak kabul edilir. Bu durumda işçi koşulları varsa işe iade veya kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur.
Korona virüsü nedeni ile uzaktan çalışma, özellikle işin niteliği gereği doğrudan mal üretimine ilişkin olmayan, hizmet üretilen masa başında yapılabilen, banka, danışmanlık, proje üretim, avukatlık işleri gibi beyaz yakalı ofis çalışanları bakımından uygulanabilir.
Uzaktan çalışma, 2016 yılında İş Kanunumuzun 14. maddesine eklenen, ek fıkralarla düzenlenmiştir. Anılan düzenlemeye göre, uzaktan çalışma; işçinin , işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Buna göre işçi uzakta çalışma kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında başka bir yerde ifa edebilir.
Uzaktan çalıştırma kapsamında kurulan iş sözleşmesinde, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartları yer alır.
Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
Korona virüsü nedeniyle, mevcut iş sözleşmeleri bakımından geçici veya kalıcı olarak uzaktan çalışma sistemine geçilebilir. Bu bağlamda taraflar arasında bir protokol yapılması yeterli olacaktır.
-Uzaktan çalışmanın yapılabilmesi için, her şeyden önce tarafların bu konuda anlaşmaları gerekir. İşverenin tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya zorlaması mümkün değildir.
-Uzaktan çalışma nedeniyle, ortaya çıkan ek gider ve masraflar aksi kararlaştırılmamışsa işverence karşılanır. Bu bağlamda teknolojik ve diğer araç ve gereçlerin sağlanması (bilgisayar, telefon, çalışma masası gibi), internet faturası, telefon faturası gibi ek gider ve masraflar aksi kararlaştırılmamışsa işverence karşılanır.
-Uzaktan çalışmaya başlayan işçilere, işverence iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verilmeli, olası riskler hakkında bilgilendirme ve periyodik sağlık kontrolleri yapılmalıdır.
-Uzaktan çalışma nedeniyle işçi ücretlerinde kesinti veya indirim yapılamaz.
Ekonomik krizler ve zorlayıcı nedenler işverenlerin ödeme güçlüğü çekmesine, işçilerin ise gelir kaybına uğramasına yol açmaktadır. Bu riskler karşısında tarafları kısmi ve süreli olarak koruyan kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek 2. maddesinde hüküm altına alınmıştır.
Kısa çalışmanın yapılabilmesi için her şeyden önce bir ekonomik krizin veya zorlayıcı bir sebebin varlığı aranmaktadır. Ekonomik kriz, bölgesel, genel veya sektörel olarak ortaya çıkan işyerlerini ekonomik olarak ciddi şekilde etkileyen durumlardır. Zorlayıcı sebepler ise, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinin uygulanması için, işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması aranmaktadır.
Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen korona virüsü, bu bakımdan zorlayıcı bir sebep olarak kabul edilebilir. Virüsün yaşam süresi ve etkisi devam edeceği süre hakkında henüz kesin bir bilgi yok.
Kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak isteyen işveren, salgın hastalık gerekçesini ileri sürerek Türkiye İş Kurumuna başvurabilir. Kısa çalışmanın Kurumca kabulü halinde, İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.
Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri bir haftalık süreden sonra başlar.
Kısa çalışma uygulamasında işverenin ödemek zorunda olduğu ücret Türkiye İş Kurumu tarafından karşılanmaktadır. Bu ücret tam ücret değildir. Kural olarak asgari ücretin %60’ı kadardır ve asgari ücretin %150 katını hiçbir şekilde geçemez.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak için;
– İşyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması gerekir.
– Türkiye İş Kuruma kısa çalışma ödeneği için başvuru yapılmalıdır. Alınan tedbirler kapsamında başvuru e-posta veya internet üzerinden yapılabilecektir.
– Kısa çalışmanın Kurum kabul tarafından kabul edilmesi halinde, koşulları taşıyan işçilere çalıştırılmadığı sürelere gözetilerek, bu süreye ilişkin ücretleri Kurum tarafından ödenir. Yapılan ödeme brüt ücretin %60’ı kadardır ve bu miktar hiçbir şekilde asgari ücretin aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Örneğin asgari ücretle çalışan bir işçiye kısa çalışma ödeneği olarak, en fazla 1.752,40 TL ödeme yapılır; buna karşılık aylık ortalama brüt ücreti 10.000 TL olan işçiye en fazla 4.380,99 TL(asgari ücretin %150 katı) ödeme yapılır.
-Kısa çalışma ödeneğinden yalnızca işsizlik sigortasına hak kazanan işçiler yararlanabilir. İşçilerin bu ödenekten faydalanabilmesi için;
*Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması,
*Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primine sahip olması aranmaktadır.
-Kısa çalışma ödeneğinin süresi en fazla 3 aydır. Başvuru nedeninin ortadan kalkması halinde kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği uygulaması kendiliğinden sona erer.
– Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Bu itibarla kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için gerekli koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
– Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.
İş Kanunumuzun 53. maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
-Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
-Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
-Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz
Yıllık iznin kullandırma zamanı bakımından takdir yetkisi işverene aittir. İşveren işin yoğunluğunu, işçilerin taleplerini göz önünde tutarak bir bölümü en az 10 günden az olmamak üzere yıllık izinleri kullandırabilir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 8. maddesine göre, İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.
Yönetmeliğin 10. maddesine göre, işverenin toplu izin kullandırma hakkı bulunmaktadır. Anılan hükme göre, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir.
Yıllık ücretli izne hak kazanmayan işçilere, talep etmeleri halinde avans yıllık ücretli izin verilebilir.
Telafi çalışma, bazı nedenlere bağlı olarak işçilerin çalışmaması halinde, kaybedilen çalışma sürelerinin ileri bir tarihte normal çalışma sürelerinin üstünde çalışılarak ve fazla çalışma ücreti ödenmeksizin telafi edilmesidir.
İş Kanunumuzun 64. maddesine göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde telafi çalışma yapılabilir. Buna göre telafi çalışma üç durumda yapılabilir;
-Zorunlu nedenlerle işin durması,
-Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzeri nedenlerle işyerinde çalışma sürelerinin önemli ölçüde altından çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
-İşçinin talebiyle kendisine izin verilmesi hallerinde telafi çalışma yapılabilir.
Korona virüsüne nedeniyle üretimin durması veya önemli ölçüde azalması, telafi çalışma bakımından geçerli bir nedendir. Bu itibarla, virüs tehlikesi boyunca ücretli izin kullandıran veya çalışma süresini önemli ölçüde azaltan işyerlerinde, tehlikenin ortadan kalkmasından itibaren telafi çalışması yapılabilir. Buna karşılık yıllık ücretli izin veya ücretsiz izin kullandıran veyahut da kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan dönemlere ilişkin telafi çalışması yaptırılamaz.
Ücretli izin ve telafi çalışma bakımından karar verme ve uygulama yetkisi işverene aittir. Bu uygulama bakımından işçilerin onayı aranmaz.
Telafi çalışma süresi iki aydır. Ancak korona virüsüne karşı alınan tedbirler kapsamında telafi çalışma süresinin dört aya kadar çıkarılması öngörülmektedir. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Özetlemek gerekirse telafi çalışma yapılabilmesi için;
– Telafi edilecek dönemde işçilerin yasal hakları tam olarak ödenmiş olmalıdır.
-Telafi çalışma, normal çalışmaya geçildikten sonra iki ay içinde yapılmalıdır (Alınan tedbirler kapsamında dört aya kadar çıkarılması öngörülmektedir).
-Telafi çalışma günlük 11 saati aşmamak kaydıyla, günde en fazla 3 saat olmalıdır. Örneğin; haftanın altı günü, günde 7,5 saat çalışan bir işçi; telafi çalışma süresi içinde haftanın altı günü günde 10,5 saat çalışabilir. Buna karşılık haftanın 5 günü günde 9 saat çalışan bir işçi, telafi çalışma süresi içinde haftanın beş günü günde 11 saat çalışabilir.
-Telafi çalışma yapan işçilere bu çalışmaları karşılığında ek bir ücret ödenmez.
Korona virüsüne karşı alınan tedbirler, pek çok işyerinde üretimi önemli ölçüde azaltmakta veya tamamen durdurabilmektedir. Geçici süreyle kapatılan veya istihdam fazlalığı oluşan bu işyerlerinde, ekonomik duruma bağlı olarak işçi çıkarmalar gündeme gelebilmektedir.
Korona virüsünün tek başına varlığı iş akdinin sona erdirilmesi için yeterli değildir; fesih için muhakkak işyeri çalışma düzeninin bozulması, üretimin sekteye uğraması veya durması gibi işvereni ekonomik olarak zor durumda bırakan durumların ortaya çıkması gerekir. Bu durumlarda feshin son çare olması ilkesine uygun şekilde hareket edilerek iş akitleri sonlandırılabilir. Feshin son çare olması ilkesi gereği; bu işyerlerinde,
-İşçiye uygun başka görev varsa bu teklif edilmeli,
-Uzaktan çalışma sistemine geçmek mümkünse, bu sisteme geçilmeli.
-Fazla çalışma uygulaması varsa, bu kaldırılmalı,
-Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanma imkânı varsa; bu imkandan yararlanılmalı,
-İşçiye yıllık ücretli izin kullandırılmalı (yıllık ücretli izin hakkı olmayan işçiye, tarafların anlaşmasıyla avans yıllık ücretli izin kullandırılabilir).
– Son çare olarak işçiye ücretsiz izin teklif edilmeli; tüm bu tedbirlere rağmen bir sonuç elde edilemiyorsa; ancak o zaman iş akdinin feshi yoluna gidilmelidir.
İçişleri Bakanlığı tarafından yayınlanan Genelgeye göre, 65 yaş ve üzeri ile bağışıklık sistemi düşük, ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı, böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan vatandaşlar ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmalarını ikinci bir duyuruya kadar yasaklandı.
Bununla birlikte, yurt dışından dönenler bakımından 14 günlük bir karantina süresi uygulanmakta, bu kimselerin ilk 14 gün dışarı çıkmaları yasaklanmakta; bu durumun ihlali halinde idari para cezaları söz konusu olabilmektedir.
Gerek sokağa çıkma yasağı bulunan işçiler ve gerekse karantina altında tutulan işçilerin bu süre zarfında işe devam etmeleri mümkün değildir. Haklı bir mazeret ile işe devam edemeyen işçilerin bu süre içinde ücretlerine hak kazanıp kazanmayacağı tartışmaya açıktır.
Ücretli mazeret izinleri İş Kanunumuzun ek 2. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre, işçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. Görüldüğü üzere, anılan hükümde ücretli mazeret izinleri sınırlı sayıda düzenlenmiştir. Bu itibarla, salgın hastalık nedeniyle işe devam edemeyen işçilerin bu madde bağlamında ücrete hak kazanması mümkün değildir. İşe devam edemeyen bu işçiler bakımından;
– Uzaktan çalışma mümkünse, uzaktan çalışma sistemine geçilebilir.
-Yıllık ücretli izin kullandırılabilir.
– Veya yasak veya karantina süresine ilişkin olarak sağlık kuruluşlarından rapor alınarak, koşulların sağlanması halinde hastalık sigortasından yararlanılabilir. (Hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir).
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre, işveren iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. Anılan Kanunun 13. maddesine göre, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurulana, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda işverene bildirimde bulunmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. Buradan hareketle; korona virüsüne karşı gerekli tedbirlerin alınmadığı işyerlerinde çalışan işçiler;
-İşverenden gerekli tedbirleri alınmasını talep edebilir.
-Gerekli tedbirler alınmadığı takdirde; iş görmekten kaçınılabilir.
-İş görmekten kaçınılan süre içinde ücret ve diğer yasal haklarına hak kazanırlar.
Korona virüsünün sağlığımızı ve işimizi ciddi şekilde tehdit ettiği şu günlerde, insan yaşamının kutsallığı gözetilerek, sokağa çıkma yasağına varan ciddi tedbirlerin alındığı görülmekte. Şüphesiz bu tedbirlerin yerindeliğini tartışmak yersiz olacaktır. Yaşam hakkını korumak adına alınan her türlü tedbir önemlidir ve bunlara uyulması gerekir. Ancak; yaşama hakkının tam anlamıyla korunabilmesi için diğer temel hak ve özgürlüklerin de asgari seviyede korunması gerekir. İşverenin ekonomik olarak zor duruma düştüğü, işçinin ücretinden yoksun kaldığı ve bunlara bağlı olarak işsizliğin arttığı bir sistemde yaşam hakkının tam anlamıyla korunması mümkün değildir. Bu itibarla, korona virüsüne karşı devlet, işveren, işçi arasındaki ekonomik hassas denge gözetilerek aşağıda belirtilen tedbirlerin alınmasında fayda vardır.
-Salgın hastalık nedeniyle geçici olarak kapatılan işyerlerinde çalışan tüm işçilere, bu süre zarfında, koşulları taşıyıp taşımadığına bakılmaksızın işsizlik sigortasından faydalanma hakkı tanınmalıdır.
– Kısa çalışma ödeneği, kısa çalışmaya geçen tüm iş yerlerinde, herhangi bir şarta bağlı tutulmaksızın, salgın süresince tüm işçiler bakımından uygulanmalıdır.
-Sokağa çıkma yasağı veya karantina altına alınan işçiler bakımından, koşullar aranmaksızın hastalık sigortasından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmelidir.
T.C. İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi.
